Prévention des atteintes à l’intégrité personnelle (AIP) : exigences légales et solutions

Définitions et enjeux

Les atteintes à l’intégrité personnelle (AIP) au travail font partie des risques psychosociaux (RPS) ; ces derniers peuvent être définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par des conditions de travail, une organisation du travail et/ou des relations de travail problématiques, susceptibles d’être à l’origine de dommages ou de souffrances physiques ou psychiques[1]. Par intégrité personnelle, notion qui recouvre une dimension corporelle et une dimension psychique, on entend l’ensemble des valeurs essentielles, physiques, affectives et sociales liées à la personne dans toute sa dimension humaine[2].

Les atteintes à l’intégrité peuvent dès lors être définies comme des agressions dirigées contre une personne dans sa globalité et qui affectent sa dignité et son estime de soi. Elles constituent un enjeu de plus en plus important en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs car elles sont de plus en plus répandues ou, du moins, mieux identifiées au sein des entreprises, à la faveur de nombreuses études psychosociales menées durant les deux dernières décennies. Elles se manifestent principalement sous la forme de contraintes psychologiques telles que le mobbing, le harcèlement sexuel et la discrimination.

Lorsqu’elles affectent une personne durablement, ces atteintes ou contraintes psychiques néfastes peuvent provoquer des soucis de santé plus ou moins graves tels les troubles musculosquelettiques, les maladies cardiovasculaires ou encore la dépression. Elles peuvent, à l’extrême, mener au suicide.

Mais l’entreprise elle-même et son fonctionnement sont également touchés, si ce n’est déstabilisés par ce phénomène complexe, dans la mesure où l’organisation qui en est le témoin, sinon la victime, déplorera une baisse de motivation générale de son personnel, une détérioration du climat de travail, une hausse de l’absentéisme, une baisse de la performance et de la productivité, avec, finalement, des conséquences économiques et concurrentielles dommageables. Les impacts de ces risques ont donc un coût important pour les travailleurs (santé physique et mentale), pour l’entreprise et la collectivité en général.

Or la prévention et la prise en charge des AIP et, plus généralement, des RPS, ne relèvent pas seulement d’un devoir moral et du bon vouloir de l’employeur, elles font partie de ses obligations légales, prescrites dans le cadre de la politique de prévention et de protection de la santé et de la sécurité au travail engagée – et donc imposée – par l’État.

Exigences légales

À cet égard, selon l’art. 6 al. 1 de la loi sur le travail, l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle du travailleur ». L’art 2 OLT 3 al.1 précise que « l’employeur est tenu de donner toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique ». À défaut, l’organe d’exécution compétent, à savoir généralement l’OCIRT, pourra imposer à l’entreprise des mesures de prévention et de protection contre les AIP (voir l’arrêt du Tribunal Fédéral 2C_462/2011).

Dans le même esprit, l’art. 228 CO dispose que « L‘employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (…). En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. »

En matière de discrimination au travail, l’art. 3 al. 1 et 2 de la loi sur l’égalité dispose qu’« il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale, ou s’agissant de femmes, de leur grossesse (…) »

En ce qui concerne    harcèlement sexuel, l’art. 4 de la même loi précise qu’il consiste dans « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. »

Par ailleurs, si la loi, en tant que telle, ne définit pas le mobbing, l’annexe 2 du commentaire de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail – rédigé par le SECO et qui a une valeur normative – en donne une définition. Il « consiste en des actes commis systématiquement par un individu ou un groupe d’individus à l’encontre d’une personne donnée dans le but et/ou avec pour effet de l’inciter à abandonner son poste. Ces actes, que la personne visée ressent subjectivement comme hostiles, doivent se répéter fréquemment (par exemple chaque jour ou semaine), et ce pendant une période prolongée. »

Le même commentaire précise ensuite que « l’employeur est tenu de prendre des mesures afin de prévenir tout risque de harcèlement sexuel, mobbing ou autre forme de discrimination dans l’entreprise. »

Que ces comportements déviants se manifestent à l’intérieur de l’entreprise (collègues, supérieurs hiérarchiques, etc.) ou à l’extérieur (clients, fournisseurs, etc.), ils sont proscrits, il est donc de la responsabilité de l’employeur de prendre des mesures pour les éviter et protéger son personnel, sous peine de sanctions administratives, civiles voire pénales.

Le commentaire du SECO évoqué plus haut impose, à titre de mesure obligatoire pour les entreprises, la mise en place d’une directive interne sur la prévention des RPS contenant :

• une déclaration de principe, selon laquelle l’entreprise ne tolère pas les atteintes à l’intégrité personnelle ;
• une information aux travailleurs sur ce que signifient harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion ;
• le procédé à suivre en cas d’AIP ;
• une information aux travailleurs sur les sanctions prévues pour une personne qui en serait l’auteur avéré(e).
• la désignation d’une personne interne ou externe à laquelle les personnes concernées peuvent s’adresser en cas de conflit (personne de confiance).

Le soutien proposé par PMSE SA

Les mesures préventives, au-delà de l’établissement d’une telle directive, consistent principalement à réduire, au sein de l’organisation, les facteurs de risques psychosociaux afin d’installer une bonne qualité relationnelle. Il s’agit donc de réduire ou d’éviter l’influence néfaste de certains aspects organisationnels et psychosociaux pouvant créer, à plusieurs niveaux, un contexte de travail favorable à l’apparition des AIP[3]. On relèvera notamment des aspects liés à l’organisation générale du travail (valeurs discutables ou incomprises, division arbitraire ou inéquitable du travail, style contestable de management) induisant des comportements abusifs ; des aspects liés aux phénomènes de groupe ou d’équipe (stigmatisation ou rejet d’un collègue, effets du bouc-émissaire) ; enfin des aspects plus généraux en lien avec les relations entre certains travailleurs, indépendamment du contexte de travail (emprise, manipulation, terreur, harcèlement sexuel). En somme, il s’agit d’aspects qui nuisent à l’installation d’une qualité relationnelle saine, propice à un bon climat de travail.

Cependant, si le fait de repérer les facteurs favorisant la survenance des AIP, en vue de concevoir et de mettre en œuvre des mesures efficaces pour les prévenir est une obligation légale pour l’employeur, cela ne s’improvise pas ! Il existe des spécialistes et des experts qui peuvent soutenir et accompagner les entreprises dans cette démarche.

PMSE SA, en tant qu’institution spécialisée en santé et sécurité au travail, reconnue par l’État, et son équipe pluridisciplinaire (psychologues spécialistes de la santé au travail, médiateurs, ergonomes, ingénieurs de sécurité, etc.) offrent leur aide et leur expertise aux entreprises pour mettre en place et en œuvre leur concept santé et sécurité (concept MSST), en y intégrant naturellement la prévention et la gestion des RPS, donc des AIP.

PMSE SA propose un système de prévention et de gestion des AIP à trois niveaux, qui va de la gestion ponctuelle de leurs conséquences pour un ou plusieurs collaborateurs à la conception et à la mise en œuvre d’un système de prévention les incluant au même titre que les autres risques professionnels. Sa vocation générale est d’installer, de maintenir et/ou de rétablir une bonne qualité relationnelle au sein de l’organisation.

Le schéma suivant illustre ce système à trois niveaux de prévention des AIP :

Au niveau de la prévention tertiaire, PMSE SA interviendra à la demande de l’entreprise et ponctuellement pour gérer et trouver une solution à une situation de crise. Il s’agira par exemple de mettre en place une cellule de crise dirigée par un psychologue ou un expert à la suite d’un événement traumatique (accident ou mort d’un collaborateur, agression). Cela pour en diminuer – et si possible en réparer – l’impact psychologique et social sur les collaborateurs et rétablir un climat apaisé au sein de l’entreprise. De même, en cas de conflit grave au sein de l’entreprise, PMSE SA pourra être appelée à organiser une médiation afin de régler le litige à l’amiable et éviter de longues et coûteuses procédures judiciaires.

Ce premier niveau d’intervention est nécessaire mais il n’est pas suffisant dans la mesure où il n’entre en jeu qu’une fois que le « dommage » a eu lieu sans perspective globale de prévention des AIP. Il s’agit avant tout ici de faire face à une situation exceptionnelle.

Au niveau secondaire, PMSE SA interviendra de façon plus durable et active au sein de l’organisation, pour gérer et remédier aux problématiques quotidiennes. Ici, PMSE SA s’emploie à maintenir et soutenir le « climat relationnel et social » existant dans l’entreprise et palie les dysfonctionnements rencontrés. C’est, entre autres, dans ce cadre qu’elle offre aux organisations le recours à sa Hotline Confiance, qui met à la disposition des collaborateurs une personne de confiance externe et neutre pour répondre en toute confidentialité aux demandes en lien avec les atteintes à l’intégrité personnelle ; qu’elle gèrera également les « cas complexes » tels la réinsertion professionnelle d’un collaborateur ou l’aide au positionnement d’un cadre. À ce niveau, elle pourra également organiser des formations de prévention des RPS ou réaliser des audits assortis de propositions de mesures d’amélioration.

Ce second niveau est essentiel pour le bon fonctionnement de l’entreprise et le bien-être des collaborateurs, il répond par ailleurs aux exigences du législateur telles le fait de mettre à disposition du personnel une personne de confiance neutre et formée. Cependant, l’intervention de PMSE SA est ici opérationnelle et ne lui permet pas de participer pleinement à la politique générale de prévention et de protection de la santé de l’entreprise ni de mettre à sa disposition toute son expertise pluridisciplinaire en la matière.

Ce sera là l’avantage de la prévention primaire que peut offrir PMSE SA aux organisations, dans le cadre de laquelle elle construira avec elles et pour elles une politique générale et pérenne de prévention des atteintes à la personnalité et des risques psychosociaux. Cette politique sera dès lors adaptée à leur culture et à leurs besoins spécifiques et veillera à l’installation et au maintien d’une qualité relationnelle optimale. PMSE SA intégrera cette « politique RPS » dans un système ou concept plus global de gestion de la santé en entreprise (GSE) qu’elle concevra et pourra piloter en collaboration avec la direction. Elle propose dans ce contexte des ateliers santé en lien avec les risques présents dans l’entreprise ainsi que sa Ligne Santé qui répond à toutes les demandes des collaborateurs et de l’encadrement en matière de santé au sens large de santé bio-psycho-sociale.

Ce niveau de prévention et d’intervention est le plus complet, il permet à l’entreprise de répondre à tous ses besoins en termes de santé et de sécurité, de s’aligner en permanence sur les exigences légales en vigueur et d’offrir un climat de travail sain et bienveillant à ses collaborateurs.

Un tel climat, reposant sur la qualité relationnelle, peut donc être maîtrisé, du moins encouragé, grâce à la mise en place de mesures organisationnelles et structurelles adéquates. Or, il faut le préciser en conclusion, un bon climat de travail, bienveillant et transparent, est la meilleure des garanties contre l’émergence des RPS.

Références :

[1] LEKA, S., GRIFFITHS, A., COX, T.Work Organization & Stress. WHO, Geneva, 2003

[2] https://www.ge.ch/confiance/definitions/atteinte-personnalite.asp

[3] Violence,harcèlemen,moral-harcèlement sexuel au travail, Centre de connaissance belge sur le bien-être au travail BeSWIC, 2017